Medarbeideroppfølging.

20151014 Morgenstemning

Soloppgangen sett fra Byåsen i Trondheim 14. oktober.

 

Hva er medarbeideroppfølging?

Jeg har i et tidligere innlegg skrevet mye om hva vi legger i medarbeideroppfølging.
Under fanen «Medarbeideroppfølging» i Personalportalen har vi valgt å legge ulike typer samtaler. Det er utviklingssamtaler, prøvetidssamtaler og livsfasesamtaler. Her kommer først en repetisjon som forteller hva de ulike samtalene handler om.

 

Utviklingssamtaler.

Vi ønsker å være en attraktiv arbeidsgiver. Trondheim kommune ønsker gjennom årlige samtaler å ha fokus på oppgavene hver enkelt medarbeider skal løse og forutsetningene for å løse dem. Det er tydelige forventninger til dette både fra medarbeidere og ledere. Før samtalene finner sted skal alle ha registrert kompetansen sin i personalportalen. Den vil bli diskutert i utviklingssamtalene. Her er det viktig å understreke at vi snakker om kompetanse i vid forstand. Ikke bare om skolegang.
Akkurat nå gjør vi en egen tilpasning for våre kolleger som underviser i grunnskolen. Vi har noe vi kaller «Undervisningsfag». Der skal lærere registrere sin kompetanse slik at oppvekstsektoren kan planlegge sin videreutdanning av lærere for å tette gapet som oppstår i forbindelse med innføring av nye krav til kompetanse.

Samtalene skal være med på å understøtte vårt samfunnsoppdrag som kommer gjennom politiske beslutninger. Utviklingssamtaler erstatter det vi før kalte medarbeidersamtaler. Referat og utviklingsmål registreres i personalportalen. Alle skal ha hatt sin første samtale før utgangen av 2016. For kolleger som er over 60 år skal en utviklingssamtale inneholde et livsfaseelement.

 

Prøvetidssamtaler.

Her etablerer vi nå systemstøtte til allerede etablerte rutiner. Vi har gode rutiner for oppfølging av ansatte i prøvetidsperioden. Alle er ikke like flinke til å følge rutinene. Med systemstøtte vil vi få varsler når samtaler skal finne sted. Vi har lage ei enkel kokebok med tips om hva samtalene skal inneholde. Prøvetidsperioden er en viktig periode i et ansettelsesforhold.

 

Livsfasesamtaler.

Livsfaseorientert personalpolitikk innebærer at personalpolitikken tilpasses etter hvilken livsfase medarbeideren er i. Det skjer mye med oss alle i et langt arbeidsliv. Innenfor dette området vil det bli lagt fram en sak for våre politikere i løpet av året. Denne samtalen erstatter det vi før kalte seniorsamtaler. Vi ønsker å legge til rette for at kolleger kan være mest mulig i jobb, uansett livssituasjon.

 

Fra kurs til gode samtaler.

Vi har fått 450 påmeldinger av enhetsledere og fagledere på kursene i medarbeideroppfølging. Det er 150 enhetsledere og 300 fagledere som har meldt seg på. Det var langt over det vi forventet. Vi måtte sette opp ekstra kurs.
I tillegg har vi holdt opplæring ute i organisasjonen i et av våre største miljø.
Tidlig i november skal alle kursene være avholdt. Stemningen er så langt god.
Det vi kaller kurs har tatt form av gode samtaler mellom kursledere og deltakere.
Det deles erfaringer begge veier. Blant kursdeltakerne er det mange erfarne ledere som har drevet god medarbeideroppfølging i mange år.
Når det er sagt er det mange som deltar som aldri drevet med slikt arbeid. De ble ansatt for å arbeide med sine respektive fag.
Men når vi har fått et vedtak som sier at alle ansatte skal ha en årlig utviklingssamtale endrer bildet seg. Vi har noen veldig store enheter som gjør at enhetsleder må delegere oppfølgingsansvaret til fagleder. Et innføringsprosjekt som vi nå har gjennomført gjør at enhetene får en gyllen mulighet til å se på hvordan ansvaret er fordelt.

20151023 Høstløv

Høsten har kommet ved bussterminalen i Prinsenkrysset i Trondheim. 23. oktober.

 

Veien videre.

Etter innføring av modulen som omhandler medarbeideroppfølging er vi ferdige med innføringsprosjektet. Nå starter forvaltningen av Personalportalen.
En viktig oppgave er å følge med på bruken. Selv om vi har gjennomført en massiv opplæring vil det være behov for ytterligere støtte og opplæring. I en så stor organisasjon er det også en stor utskifting av ansatte og endring av ansvarsområder gjennom et år. Derfor må vi tilby opplæring og støtte, også framover i tid. Vi håper imidlertid at løsningen er så intuitiv at mye går av seg selv. Jeg tror også at den løsningen som nå er tatt i bruk blir like selvfølgelig å bruke som epost. Det synes jeg er en grei sammenligning selv om jeg ikke liker epost.
Så blir det spennende å følge med bruken av Personalportalen resten av året og ut over i neste år.

Det ser bra ut.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *